「パワハラ防止法」ご存知でしょうか？
パワーハラスメント（通称：パワハラ）に関する相談件数は年々増加しています。
「パワハラ防止法」は大企業には2020年の6月に施行され、中小企業にも2022年4月に施行されます。
今までの基準や判例を整理した法律となっており、施工前であっても違法とする判例は有効です。
見ていただいている皆様はもちろん、従業員の皆様も定義についてよく理解することが重要です。
よくある誤解ですが、「単に注意や叱責するだけ」ではパワハラとは言えません。
パワハラ防止法や判例の定義によると、パワハラとは以下のようなものとされています。
(1) 職場内での優位性を背景とした
(2) 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
(3) 精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為
(1) 「職場内での優位性」については、必ずしも上司と部下の関係を表すものではないとされています。
何らかの職場での事実用・仕事上の優位性があることを指します。
要件の中で最も大切なのは、(2) の「業務上必要かつ相当な範囲」という定義です。
これは、業務上必要で相当な範囲であればパワハラにならない行為であるということを指します。
特に、業務上必要な注意や叱責であれば、通常の業務に必要なものとされているため、
改善すべき行動があり、それに対して強い注意をした程度であればパワハラには該当しないと言えます。
厚生労働省では、さらにパワハラを分類し、６つの要件として、
「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」を
提示しています。
これらがどういう場合にパワハラに当たるかは動画含めた資料が提示されているため、
ぜひ確認してみてください！
▼参考：厚生労働省 ハラスメント対策の総合情報サイト あかるい職場応援団
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
パワハラの防止は、働きやすい職場をつくるために重要なルールです。
パワハラをを恐れるあまり通常の業務ができなくなる・・・なんてことがないように、
今一度深く理解しておくことをおすすめいたします。